“真的太感谢李庭长了，帮我解开了心结，还让我重新回到了热爱的讲台！”近日，顺利重返教学岗位的小赵特意致电感谢案件承办法官，心情格外激动。多年的从教生涯是小赵坚守的初心与赖以生活的事业，突如其来的无故解聘，让他陷入维权困境、倍感无助。所幸在林州市人民法院民一庭庭长李哲青的倾力调解下，这起棘手的劳动争议纠纷圆满化解，帮他守住了热爱的教师岗位。

    突发停岗引争议 劳资纠纷闹至法院

    2025年下半年，在一个民办学校任职多年的小赵老师遭遇突发变故。校方未出具任何书面解除文件，直接关闭其校园门禁权限，致使其无法正常到岗授课。次日，校方管理人员当面告知小赵，学校不再聘用他。

    突如其来的解聘让小赵难以认同，他认为校方程序违规、属于违法解除劳动关系。为此，小赵向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求校方支付违法解聘赔偿金、补发被拖欠工资，返还违规收费并补缴社保。仲裁委仅支持了小赵部分诉求。因对仲裁结果不满，小赵最终向法院提起诉讼。

    案件受理后，承办法官并未简单看待这起普通劳资纠纷。“一纸判决只能分出对错，却很难真正化解矛盾，不仅会影响教师的职业前途，也不利于学校稳定办学。”李哲青表示，若简单一判了之，只会加深双方对立，无法实现案结事了。

    庭审厘清过错 找准矛盾调和契机

    庭审中，校方道出了解聘缘由。校方辩称，小赵任职期间多次无故旷会、学生管教方式不当，存在违反师德和校规的行为。此外，其班级发生学生纠纷，校方协调处置并赔付费用后，由小赵承担了相应赔偿。校方认为，小赵的行为扰乱教学秩序、损害学校声誉，故而作出解聘决定。

    承办法官逐条核实案件细节，客观厘清双方责任。法官对小赵坦言：“校方举证的违规行为属实，你的教学管理存在明显疏漏，这是纠纷产生的主要原因。”同时，法官也明确指出校方用工瑕疵：“用人单位解聘员工必须履行书面法定程序，校方擅自关停权限、口头解聘的行为，不符合法律规定，侵害了劳动者合法权益。”

    法官发现，双方矛盾虽深，但仍有调和空间。小赵教学能力扎实，深耕一线多年，职业态度端正；校方也需要稳定师资保障教学发展，并非彻底不愿留用员工。相比生硬判决，调解才是双赢的最优解。

    多轮耐心调解 劳资冰释前嫌重携手

    找准矛盾症结后，法官开启多轮调解工作。一方面向小赵普法释理，引导其正视自身履职过错、主动整改提升；另一方面与校方负责人深入沟通，细致分析利弊。

    “持续诉讼会耗费大量人力物力，还会影响学校口碑。赵老师任教多年，教学经验成熟，只要整改到位，依旧能为学校教学出力。”法官的耐心沟通，让校方逐渐放下对立心态。

    经过多轮背对背沟通与面对面协商，小赵深刻认识到自身不足，主动承诺今后严守师德校规、规范教学管理。校方也体谅小赵对教育事业的坚守，愿意给予其改过机会。校方负责人说道：“育人是学校的初心，我们也珍惜踏实从教的老师，愿意再给彼此一次机会。”

    最终，双方达成调解协议：学校与小赵重新签订劳动合同，恢复其工作权限、持续缴纳社保；小赵承诺规范履职、严守校规。一场拉锯许久的劳资纠纷得以圆满化解。

    “劳资纠纷一头连着劳动者的生计前途，一头连着用人单位的平稳发展，看似普通的民事案件，实则关乎群众切身利益和行业和谐稳定。”承办法官李哲青表示，司法办案不止有尺度，更有温度，本案通过调解，既纠正了教师履职不规范问题，也补齐了学校用工短板，在保障劳动者权益、护航企业良性发展的同时，实现了矛盾根源化解。